Vastuullinen rekrytointi

Työnantajana sinun tulee olla perillä vastuullisen rekrytoinnin periaatteista. Osaajan palkkaamisessa työnantajalla on sekä lakisääteisiä että eettisiä velvollisuuksia. Aloita vastuullisuuteen tutustuminen tältä sivulta, jolle on koottu yleistä tietoa, rekrytointiin keskittyviä kohtia, SOTE-alan erityishuomioita sekä linkkejä vastuullisuuden ymmärtämisen tueksi.

Suomalainen lainsäädäntö sekä eurooppalaiset säädökset ja suositukset turvaavat niin työntekijän kuin työnantajan oikeuksia.

Vastuullisuuteen liittyy monia osa-alueita ja näkökulmia. Yleisiin vastuullisen rekrytoinnin periaatteisiin kuuluvat muiden muassa inklusiivisuus, työelämän tasapaino, asianmukainen palkkaus ja hyvä hakijakokemus sekä tasapuolinen kohtelu ja syrjinnän kielto, jotka kuuluvat Suomessa työnantajan lakisääteisiin velvoitteisiin.

Nämä periaatteet manifestoituvat kaikessa rekrytointiin liittyvässä: työpaikkailmoituksen kieli- ja kuvavalinnoissa, etähaastatteluihin käytettävässä teknologiassa, hakijaviestinnässä, organisaation taloudellisissa resursseissa ja niin edelleen.

Kansainvälisen rekrytoinnin osalta erityisesti huomioitavia asioita ovat esimerkiksi työvoiman saatavuus lähtöalueella, lakisääteisten ja kohtuullisten työolojen ja -ehtojen varmistaminen sekä ulkomaalaisen työntekijän tukeminen.

Tässä muutamia keskeisiä kohtia vastuullisesta rekrytoinnista, jotka koskettavat niin työnantajaa Suomessa kuin mahdollisia rekrytoinnin tai alihankinnan kumppaneita ulkomailla: 

• Ei pakko- tai lapsityövoimaa 
  
• Ei rekrytointimaksuja 
  
• Asianmukainen palkkaus ja etuudet 
  
• Kohtuullinen työaika 
  
• Turvalliset työolosuhteet 
  
• Yhdistymisvapaus 
  
• Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu 
  
• Oikeudet ja perustelut työsuhteen lopettamiseen 

Käy läpi eettisen rekrytoinnin muistilista työnantajalle Kansainvälisen rekrytoinnin oppaasta. Muistilista perustuu Kansainvälinen työjärjestö ILO:n julkaisuun, joka käsittelee laajasti vastuullisen rekrytoinnin periaatteita.

Tutustu monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion hyviin käytäntöihin. Lue lisää DEI Playbook-oppaasta

Taloudellinen vastuu 

Eettisten ja lakisääteisten tekijöiden lisäksi työnantajan tulee pohtia myös taloudellista vastuuta ja tästä onkin hyvä aloittaa. Onko rekrytointi yleensäkään mahdollinen käytettävissä olevilla resursseilla? Millainen on tilanne muutaman vuoden kuluttua? Joskus esimerkiksi ostopalvelut tai vuokratyövoima voivat olla järkevämpiä vaihtoehtoja kuin palkkaaminen. 

Avoimuus ja rehellisyys 

Tee rekrytointi-ilmoitus avoimuuden ja rehellisyyden perustalle. Kerro organisaatiosta, tehtävästä ja sen vaatimuksista sekä työn arjesta avoimesti.  

Mieti ja tee selväksi myös, millaisia kehittymismahdollisuuksia rekrytoitavalla yrityksessänne on ja miten hänen tulisi kehittyä positiossaan. 

Harkitse ilmoituksessa monimuotoisuuslausekkeen käyttöä. Tällä organisaatio voi kertoa arvostavansa henkilöstön monimuotoisuutta, ja kannustavansa moninaisiin ryhmiin kuuluvia hakemaan paikkaa. 

Veneen tulee myös pitää vettä, eli on suositeltavaa tarkastella ja kehittää oman yrityksen toimintoja ja käytäntöjä niin, että vastuullisuus ja monimuotoisuus sekä niiden arvostaminen toteutuu käytännössä, eikä jää juhlapuheen tasolle.  

Tutustu esimerkiksi IMAGO-valmennuksiin, jotka vahvistavat osallistujan osaamista ja ymmärrystä työnantajabrändin, monimuotoisen rekrytointiosaamisen, monikulttuurisen ja sisältä vahvan yrityskulttuurin sekä työnantajamielikuvan kehittämisen merkityksestä liiketoiminnalle sekä auttavat yritystä tunnistamaan omat vahvuudet ja kehityskohteet työnantajana. 

Kieli- ja kuvavalinnat 

Työpaikkailmoituksesta alkaen käytä koko rekrytointiprosessin ajan kieltä, jota hakija varmasti ymmärtää. Kansainvälisissä rekrytoinneissa englanti on oletuksellinen lähtökohta. 

Ota huomioon erityisesti englannin kielen sukupuolittuneisuus rekrytointi-ilmoituksessa. Esimerkiksi vältä he/she-pronominien käyttöä ja kiinnitä huomiota sukupuolineutraaleihin ammattinimikkeisiin. Ethän myöskään hae Marketing Gurua, Sales Ninjaa tai vastaavaa, sillä tutkimuksen mukaan tämä saa erityisesti naiset olemaan hakematta kyseistä positiota.  Lue lisää sukupuolitietoisesta viestinnästä THL:n sivuilta. 

Myös kuvavalinnat välittävät viestiä. Tarkastele työpaikkailmoituksen kuvaa kriittisesti ja pohdi, millaisina henkilöt esitetään. Onko kuvissa pelkästään yhtä etnisyyttä edustavia henkilöitä tai vain yhtä sukupuolta? Kenet esitetään aktiivisena ja kenet passiivisena? Keneen kuva on tarkennettu? Tuo kuvissa esiin moninaisuutta, jotta jokainen voi tuntea kuuluvansa joukkoon.  

Diversiteetti eli monimuotoisuus tarkoittaa etnisen taustan ja sukupuolen lisäksi lukuisia muitakin tekijöitä kuten ikää, seksuaalista suuntautumista, perhetilannetta, vammaisuutta, kieltä, uskontoa vakaumusta tai koulutustaustaa. Syvenny aiheeseen Työterveyslaitoksen sivuilla. 

Saavutettavuus 

Mieti työpaikkailmoituksen jakelukanavat. Mahdollisimman laajalla kanavavalinnalla tavoitat mahdollisimman monet potentiaaliset hakijat ja monimuotoisen hakijakunnan. 

Rekrytointijärjestelmien ja -teknologian tulee olla saavutettavia. Tarkista, kuinka helppoa esimerkiksi hakemuksen jättäminen on erilaisista taustoista tuleville ihmisille. Jos haastatteluja toteutetaan etäyhteyksillä varmista, että vaikkapa videoneuvotteluun käytettävä teknologia ja sovellukset eivät sulje ketään pois. 

Syrjimättömyys / Yhdenvertaisuus 

Anonyymissa rekrytoinnissa hakijan tietoihin jätetään vain tehtävän ja osaamisen kannalta olennaiset kohdat. Hakijaa yksilöivät tiedot, kuten nimi, ikä ja kuva poistetaan. Tällä pyritään varmistamaan, että haastatteluihin kutsutaan henkilöitä heidän osaamisensa perusteella. Haastattelutkin on mahdollista toteuttaa täysin anonyymisti kirjallisina, mutta henkilökohtainen vaikutelma koetaan usein tärkeänä tekijänä rekrytointipäätöstä tehdessä ja haastattelut halutaan tehdä usein kasvotusten. Tällöin kyseessä on osittainen anonyymi rekrytointi. Harkitse, voitko käyttää tätä omassa rekrytoinnissasi. 

Pidä työhaastattelut hakijoiden välillä tasalaatuisina. Tällöin ne parantavat myös prosessin tasa-arvoa. 

Hakijaa valitessa haasta oma ajattelu. On ihmiselle ominaista käytöstä suosia itsensä kaltaisia henkilöitä tai samanlaisia työntekijöitä, joita organisaatiossa jo on. Tämä ei kuitenkaan ole eduksi parasta mahdollista hakijaa valitessa, eikä täysin asetu syrjimättömyyden periaatteeseen. Keskittykää valinnassa täytettävään tehtävään ja osaamiseen. Huolehdi läpinäkyvyydestä: valmistaudu perustelemaan valinta ennalta-asetettujen kriteereiden perusteella. Valinnan objektiivisuutta lisää, jos useampi rekrytoija osallistuu valintaan.  

Huolehdi, että työnhakijalle jää hyvä hakijakokemus – tuli hän valituksi tai ei. Moniin tehtäviin valitaan vain yksi henkilö ja rannalle jää usein lukuisia hakijoita. He ovat potentiaalisia tulevaisuuden palkattavia. Parhaissa tapauksissa työilmoitustahan ei tarvitse edes tehdä, kun työnantajalla on mielessä jo sopiva kandidaatti edellisistä hauista. Tällaisissa tapauksissa rekrytointi saattaa edetä jättiharppauksin. Valitsematta jääneet osaajat voivat olla myös tulevaisuuden asiakkaita tai yhteistyökumppaneita. Jätä siis hyvä maku suuhun omasta rekrytointiprosessistasi. 

Miten se tapahtuu? Yleisen asiallisuuden lisäksi keskiössä on hyvä hakijaviestintä. Pidä hakijat ajan tasalla rekrytointiprosessin vaiheista. Kerro aikataulut ja tulevien vaiheiden agendat ennakkoon. Oikea-aikainen ja relevantti viestintä on A ja O hyvän hakijakokemuksen ja työnantajamielikuvan synnyttämisessä. Se myös lisää prosessin läpinäkyvyyttä. Oma aktiivisuus viestijänä on tärkeää. Tiedota rekrytointipäätöksistä oman organisaation ja valitun henkilön lisäksi viipymättä myös niille, joita ei valittu. Kiitä ja perustele valitsematta jättäminen hyvin. 

Työn aloittaminen 

Uuden työn aloittamisessa työnantajan tuki kansainväliselle osaajalle on erityisen tärkeää. Työsopimusta tehdessä anna osaajalle aikaa tutustua sopimukseen rauhassa ja valmistaudu keskustelemaan sen yksityiskohdista. Selvitä ennakkoon työntekijän työssä tarvitsemat välineet ja henkilökohtaiset tarpeet. Valmistele ja hoida perehdytys hyvin. 

Työsopimukseen kannattaa kirjata, mitkä kulut työnantaja maksaa. Työnantaja voi kattaa muiden muassa relokaatioon liittyviä kuluja, kuten viranomaisasiointeja tai asettautumispalveluja. Tutustu erilaisiin maahanmuuttoon liittyviin asiakirjoihin ja niiden kustannuksiin Migrin sivuilla. Työnantajalle on tarjolla monia palveluita ja tukia kansainvälisten rekrytointien edistämiseksi – ota ne käyttöön! Sopikaa myös, hankkiiko työnantaja asunnon osaajalle. 

Jos palkkaat osaajan määräaikaiseen työsuhteeseen, kuten projektityöhön, selvitä mitä tämä merkitsee työntekijälle ja hänen mukanaan mahdollisesti muuttavalle perheelle. Esimerkiksi kunnallisten palveluiden piiriin ei pääse ilman suomalaista kotikuntaa, jonka saamisen ehtoihin kuuluu mm. vähintään kaksivuotinen työsopimus. Lue lisää infoFinland.fi-sivuilta. 

Kuten muitakin toimialoja, myös SOTE-alaa koskevat samat yleiset eettisen rekrytoinnin periaatteet, joilla pyritään estämään hyväksikäytön mahdollisuudet rekrytointiprosessissa.  

Alalla on Suomessa työvoimapula ja on arvioitu, että 2030 mennessä noin 10% työvoimapulasta voitaisiin kattaa kansainvälisillä osaajilla. Organisaatioiden kannattaa siis kehittää valmiuttaan kansainväliseen rekrytointiin verrattain nopeasti. Työ- ja elinkeinoministeriön SOTE-alaa koskeviin suosituksiin on koottu tietoa lainsäädännöstä, rekrytointikumppanien valinnasta, työnvälitysmaksuista sekä työntekijöiden oikeuksien suojaamisesta. Tässä muutamia erityisesti SOTE-alaa koskevia poimintoja: 

• Ammattihenkilölaki säätelee työntekoa sosiaali- ja terveysalalla. Alalla työskentelee laillistettuja tai nimikesuojattuja ammattihenkilöitä ja muita henkilöitä. Valvira vastaa terveydenhuollon ammatinharjoittamisoikeuksien myöntämisestä. 

• Hyvinvointialueiden ja julkisten palveluntuottajien tulee noudattaa hankintalakia henkilöstö- ja rekrytointipalveluja hankittaessa. 

• Millainen ymmärrys rekrytointikumppanilla on sosiaali- ja terveysalan erityispiirteistä, lähtömaan koulutustasosta ja tehtävänkuvista verrattuna ammattinimikkeiden tehtävänkuviin ja vaatimuksiin Suomessa? 

• Työntekijöille tulee kertoa rehellisesti Suomesta, paikallisesta kulttuurista, ilmastosta, työstä sosiaali- ja terveysalalla, työehdoista ja palkkauksesta, elinkustannuksista ja mahdollisuuksista perheenyhdistämiseen. 

• Työntekijöillä tulee olla riittävä rokotussuoja ja heille tulee järjestää terveystarkastukset työhön tullessa (ottaen huomioon mahdolliset tarttuvat taudit ja erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavat työt). 

• Työntekijöille tulee antaa tietoa sosiaali- ja terveysalan ammateissa työskentelyn vaatimuksista Suomessa ml. Valviran myöntämä ammatinharjoittamisoikeus ja sitä tukeva koulutus, jotta työntekijät ymmärtävät tilanteen ja omat mahdollisuutensa. 

Lue tarkemmin SOTE-alan vastuullisuussuosituksista Työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta.  

Sote-alan rekrytoinneissa kiinnitä erityistä huomiota osaajan lähtömaahan, jos hän tulee EU- ja ETA-maiden ulkopuolelta. Rekrytointia ei tule suorittaa maista, joissa sote-alan osaajista on pulaa ja joiden sote-työvoiman tarvetta tulisi turvata ja tukea. Tutustu Maailman terveysjärjestö WHO:n julkaisuun WHO health workforce support and safeguards list 2023.  

Lisätietoa eettisen rekrytoinnin periaatteista saa muiden muassa työ- ja elinkeinoministeriöstä ja kansainvälisen työjärjestön ILO:n sivuilta.  

ILON sivuilta löytyy myös verkkokoulutusmateriaalia vastuulliseen rekrytointiin, jota tarjoaa myös Responsible Recruitment Toolkit. 

Työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta löydät tietoa työntekijän oikeuksista Suomessa. 

Työterveyslaitoksen sivuilla voi oppia monimuotoisuuden edistämisestä rekrytoinnissa. 

Käy läpi sukupuolitietoisen viestinnän perusteet Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen sivuilla.

Mainio artikkeli hyvästä hakijakokemuksesta löytyy Choice HR -yrityksen sivuilta. 

Oikotie puolestaan tarjoaa hyvän oppaan vastuulliseen rekrytointiin. 

Sosiaali- ja terveysalaa koskevat vastuullisen rekrytoinnin ohjeet löytyvät Maailman terveysjärjestö WHO:n verkkosivuilta. 

Vinkkaa osaajalle Work Help Finland -mobiilisovelluksesta, josta työntekijä saa tietoa oikeuksista ja velvollisuuksista Suomessa.  

Tutustu kattavaan Kansainvälisen rekrytoinnin oppaaseen. Oppaasta löydät yksityiskohtaista tietoa, ohjeita ja linkkejä rekrytointiprosessin jokaisesta vaiheesta. 

Pähkinänkuoressa: hoida rekrytointi tasa-arvoisella, oikeudenmukaisella, asianmukaisella ja kunnioittavalla tavalla.